به گزارش صدای لنجان؛ فرهنگ اسلام سرشار از بهترین شیوه ها و روشهای پیشرفته مدیریت است. قدرت و تاثیر این مدیریت عالی بوده که در عصر پیامبر اکرم (ص) و دوران ائمه اطهار (ع) از جامعه ای فقیر و ناتوان که گرفتار جنگهای قومی و قبیله ای بر سر مسائل و مفاخر بی ارزش بودند، جامعه ای نوین و متعالی ساخت، به طوری که در مدت کوتاهی توانست بر بزرگترین امپراتوری های زمان خود پیروز گردیده، خود حکومت و تمدن عظیمی را پی ریزی نماید.
بهترین روش ها و دستورات اداره و هدایت انسان ها، در گفتار و کردار پیامبر اکرم (ص) و ائمه اطهار (ع) گرد آمده است و هرکس بنا به بضاعت خویش از این خرمن گوهربار، خوشه ای چیده است. کتابهایی چون سیاست نامه خواجه نظام الملک، نصیحت الملوک غزالی، قابوسنامه امیر عنصرالمعالی، چهار مقاله نظامی عروضی، شاهنامه فردوسی، گلستان و بوستان سعدی و… هریک متاثر از ارشادات معصومین (ع) به روش های هدایت انسان ها و آیین اداره ملک و مملکت اشاراتی نموده اند.
عنصر المعالی در قابوسنامه می نویسد:
«شغل را به سزاوار شغل ده، و کسی که نه مستحق شغل باشد وی را مفرمای، چنانکه کسی شرابداری را شاید، فراشی مفرمای و آنکه خزینه داری را شاید، حاجبی مده و..» . (۱)
و سعدی علیه الرحمه می فرماید:
ندهد هوشمند روشن رای
به فرومایه کارهای خطیر
بوریاباف اگرچه بافنده است
نبرندش به کارگاه حریر
و مولوی نیز در این زمینه می فرماید:
هرکسی را بهر کاری ساختنتد
میل آن را در دلش انداختند
دست و پا بی میل جنبان کی شود؟
خار و خس بی آب و بادی کی رود؟
گویا این بزرگان کارشناسان امور مدیریتی بوده اند که وظیفه اصلی آنها نگارش شرح شغل و طراحی و برنامه ریزی نیروی انسانی بوده است.اما این نمی تواند باشد جز نتیجه تلمذشان از محضر شریف معصومین (ع)
ما نیز برآنیم تا در باب «مدیریت منابع انسانی » از گلستان کلام امیر المؤمنین (ع) گلی برچینیم تا رایحه دل انگیز آن راهگشای مشتاقان تعالی انسان ها وجامعه اسلامیمان باشد. در ابتدای امر کام جان را به کلام بزرگ رهبر و مدیر تاریخ، امام علی (ع)، معطر می سازیم که فرمودند:
(التلطف فی الحیله اجدی من الوسیله (۲))(ظرافت و دقت در برنامه ریزی بهتر از امکانات و وسیله است.)
در صفحات آتی کوشیده ایم از میان صدها حدیث و روایت جمع آوری شده، معدود بیانات گلچین شده ای که بیشتر به بحث ما مربوط می شود، تقدیم نماییم.
مفهوم مدیریت منابع انسانی
(مدیریت منابع انسانی) (۳) اصطلاحی نسبتا جدید است که از دهه ۱۹۷۰م به بعد مطرح گردیده است. صاحب نظران مدیریت در بیان مسائل انسانی سازمان از واژه های مختلفی مانند، «کارگزینی » ، «اداره امور کارکنان » ، «مدیریت نیروی انسانی » ، «روابط صنعتی » ، «مدیریت اداره امور کارکنان و منابع انسانی » استفاده نموده اند.
از سوی صاحب نظران، برای این اصطلاح تعاریف زیادی ارئه شده است که ما به اقتضای بحث، به ارائه دو تعریف از این تعریف ها بسنده می کنیم.
دکتر اسفندیار سعادت می نویسد: «مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند و منظور از منابع انسانی یک سازمان، تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند» . (۴)
دکتر سیدجوادین به نقل از درانا و تیچی (۵) بعنوان جدیدترین تعریف از مدیریت منابع انسانی می نویسد، «مدیریت اداره کارکنان و منابع انسانی عبارت است از، شناسایی اهمیت نیروی کار سازمان بعنوان یک عنصر حیاتی در کسب اهداف سازمانی و استفاده چندگانه در فعالیت ها و کارکردهای منابع انسانی به گونه ای که به طور مؤثر و منصفانه ای منافع فردی کارکنان، سازمان و جامعه را تضمین نماید» . (۶)
وظایف مدیریت منابع انسانی:
هر چند در تعریف اول، به نحوی به وظایف مدیریت منابع انسانی اشاره شده است ولی برای تصریح و تاکید بیشتر بطور جداگانه به آنها اشاره می کنیم. شایان ذکر است که فصل بندی این تحقیق نیز بر اساس وظایف مندرج در کتاب دکتر سعادت صورت گرفته است که عبارتند از:
۱- تجزیه و تحلیل و شرح شغل
۲- برنامه ریزی نیروی انسانی
۴- فرایند آموزش
۵- ارزشیابی عملکرد
۶- حقوق و دستمزد و پاداش
۷- انضباط و اصلاح رفتار کارکنان
۸- بازنشستگی
تاریخچه مدیریت منابع انسانی
اداره نیروی انسانی از قدیمی ترین مباحث بشری است زیرا از آن روزی که انسان حیات یافت و در زمین به تشکیل خانواده و اجتماعات اولیه همت گمارد، اندیشه اداره افراد خانواده و یا جوامع اولیه در ذهن او مطرح بوده است. واحدهای کوچک انسان اولیه مانند خانواده، قبیله و… گرچه دارای سادگی ویژه ای بودند و پیچیدگی جوامع امروزی را نداشتند، اما به یک نفر اداره کننده که دیگران از قدرت فکری، جسمی، بیانی، سنی و رفتاری او متاثر باشند و ارشادات او را پذیرا باشند، نیازمند بوده اند.
به فرموده مرحوم علامه طباطبایی (ره) : «اولین کسانی که به طور گسترده آدمیان را به اجتماع دعوت کرده و به طور مستقل به حفظ اجتماع و اداره انسان ها توجه داشتند، پیغمبران بودند» . (۷)
در حقیقت دعوت به اتحاد در اجتماع و برنامه ریزی اداره امور انسان ها برای اولین مرتبه از حضرت نوح (ع) که دارای کتاب و شریعت بوده شروع و آنگاه حضرت ابراهیم (ع) و پس از آن حضرت موسی (ع) و حضرت عیسی (ع) به طور دامنه دارتری عهده دار این راه شدند. اما باید گفت اسلام تنها دینی است که با صراحت و به طور همه جانبه، اداره جامعه انسانی را پایه و بنیان گذاشت و برای همه شئون اجتماع بشر برنامه ریزی کرد. شخص پیامبر اسلام (ص) علاوه بر نقش رسالت، به عنوان حاکم و مدیر و فرمانده ای توانمند توانست در کمترین مدت و با حداقل ضایعات به موفقیتهای بزرگی دست یافته و از جهت اداره انسانی، آنچنان توانا عمل نمودند که از یک جامعه نیمه وحشی، تمدنی بزرگ را بوجود آوردند و از قبایل پراکنده عرب توانستند امتی بزرگ را تشکیل دهند. با برپایی حکومت پنجساله علوی در گستره وسیعی از دنیای آن روز، الگویی عینی از حاکمیت الهی مجسم گردید.
البته در جوامع قدیم نیز رشحاتی از توجه به اداره نیروی انسانی وجود داشته است. «در رم باستان مدیران امور کارکنان موظف بودند که افراد مستعد را برای گلادیاتوری جذب نمایند، آنها را به درستی انتخاب نموده و تحت آموزش قرار دهند و وظایف آنها را مشخص نمایند. حتی نوعی سیستم ارزیابی عملکرد و پاداش را پیش بینی کرده بودند که ضعیف ترین آدم یا آدم هایی فاقد تمایل، را برانگیزانند» . (۸)
ایرانیان باستان نیز جهت اداره انسانی به نکات عمده ای جهت رعایت روابط انسانی، رعایت عدالت در کار، آشناسازی کارکنان به وظایف و استفاده بهینه از زمان، اشاره داشته اند چنان که گزنفون می نویسد:<<تاکید به استفاده از طرح جا و مکان، مطالعه زمان و حرکت توسط کورش پادشاه هخامنشی، اصولی بوده اند که او را در اداره کشور بزرگ ایران و ارتش نیرومندش یاری می داد» . (۹)
در زمان ساسانیان، تشکیلات اداری انسجام بیشتری داشته تا آنجا که برای اداره امور مختلف، تشکیلات و افرادی خاص به آن اختصاص داشته اند. آثار به جا مانده از مصر باستان نیز حاکی از اعمال دقیق و پیچیده اداره امور کارگران می باشد.
علی ایحال، هر چند فعالیت های امور کارکنان ریشه در دوران باستان دارد و بشر همیشه با نوعی انتخاب، گزینش، ارزشیابی، جبران خدمات و… روبرو بوده است اما در حقیقت از اواخر قرن نوردهم و اوایل قرن بیستم است که نخستین نشانه های رسمی مدیریت منابع انسانی به صورت تخصصی، در مدیریت مطرح گردید. ویژگی این برهه تاریخی، انقلاب صنعتی و هجوم کارگران به سوی کارگاه ها و کارخانه هاست. اما با مکانیزه شدن وسیع تولید، ماشین آلات و ابزار نسبت به نیروی انسانی، اهمیت بیشتری یافتند و نقش کارگران در سطح مراقبت و یا راه اندازی ماشین ها محدود شد. عدم اطمینان از داشتن شغل دائمی، مشکل بالا رفتن سن،احساس فقدان امنیت، عدم تامین اقتصادی و ابهام در سرنوشت بازنشستگان و… همگی موجب نگرانی روز افزون کارگران گردید.
این فرایند موجب نارضایتی کارکنان و شکل گیری جنبش های کارگری شد که این ها نیز به نوبه خود کشمکش بین کارفرمایان و کارگران را به دنبال داشت. این رویدادها، مدیران را بر آن داشت تا به جستجوی شیوه های جدیدتر و کارآمدتری برای اداره امور کارکنان خود، بپردازند.
بکارگیری توصیه های مدیریت علمی تیلور (۱۰) در کوتاه مدت به آرامش نسبی کارخانه ها و افزایش بازدهیآنها کمک کرد ولی نگاه ماشینی به انسان و عدم توجه به جنبه های انسانی و انگیزشی کارکنان، موجبات ناخشنودی کارگران را فراهم ساخت و اتحادیه های کارگری به شکل منسجم تر و فعالتر عرض اندام کردند.
برای خنثی کردن این تلاشها، کارفرمایان توجه بیشتری به امور رفاهی کارکنان معطوف داشتند. به موازات این عطف توجه، تلاش برای افزایش بهره وری منجر به انجام تحقیقاتی در کارخانه هارثورن (۱۱) گردید. تلاشی که به نهضت روابط انسانی معروف گشت.
التون مایو (۱۲) از تحقیقاتش نتیجه گرفت که ایجاد روابط انسانی میان کارگران و سرپرستان و توجه به نیازهای اجتماعی و روحی کارکنان، عامل مهم و تعیین کننده در افزایش تولید و کارآیی کارکنان محسوب می شود. به دنبال ارائه دیدگاه های «سیستمی » و «نظریه های اقتضایی » نگرش سازمان ها و مدیران عالی نسبت به نیروی کار دگرگون شده و کارکنان سازمان، از تعریف کهنه و نارسای دوره پس از انقلاب صنعتی رها شده و با تعریف تازه «منابع پر ارزش » شناخته می شوند.
هم اکنون سازمان های صنعتی، بازرگانی و حتی خدماتی، بیش از پیش برای بالا بردن میزان بهره وری به افزایش توان تخصصی، رضایت و دلبستگی منابع انسانی خود، روی آورده اند و بهره وری را با بهبود بخشیدن به کیفیت زندگی کارکنان مربوط ساخته اند.
نکته قابل توجه این است که غرب با آن همه ادعا فقط چند دهه است که رسیدگی به امور کارکنان را مورد توجه قرار داده است (آن هم نه به احترام انسانیت انسان، بلکه به هدف بهره کشی هرچه بیشتر از او) اما دین مبین اسلام بیش از چهارده قرن قبل، عالی ترین توجه و انسانی ترین عنایت را به ساحت انسان روا داشته است.
در اینجا ما به عنوان نمونه ای از تکریم انسان توسط رهبران دین اسلام به نکاتی از مدیریت منابع انسانی، از دیدگاه امیرالمؤمنین (ع) اشاره می کنیم و در محدود مواردی نیز از سخنان سایر معصومین (ع) بعنوان اینکه کلهم نور واحد، بهره خواهیم برد.
بخش اول: تجزیه و تحلیل و شرح شغل
ضرورت شرح شغل
قال امیرالمؤمنین (ع) : واجعل لکل انسان من خدمک عملا تاخذ به فانه احری الا یتواکلوا فی خدمتک » (۱۳)
(برای هریک از زیر دستان و کارکنان خود شغل و وظیفه ای خاص و مشخص تعیین کن، تا او را نسبت به همان کار مواخذه و بازپرسی کنی، زیرا این روش سزاوارتر است، تا اینکه کارهایت را به یکدیگر وا نگذارند.)
از این روایت بخوبی مشخص می شود که بایستی برای هر یک از نیروهای زیر دست یک کار مشخص همراه با حدود و ثغور آن تعیین کرد تا هم فرد بداند چه وظیفه ای برای وی در نظر گرفته شده است و هم مدیر بتواند نظارت خود را اعمال نماید. بدیهی است در صورت عدم واگذاری وظیفه ای خاص به فرد معین، تشویق و تنبیه میسر نخواهد شد، تمیز خادم و خائن از یکدیگر امکان پذیر نیست، مدیر نیز قادر نخواهد بود، میزان دستیابی به اهداف را پیش بینی نماید و در صورت بروز کاستی و اهمال در انجام وظیفه، هر یک از کارکنان تقصیر را به گردن دیگری می اندازد. این حالت می تواند به یک بحران اساسی در سازمان تبدیل شود چرا که کارها و وظایف معطل می ماند، متخلفین شناسایی و تنبیه نمی شوند، کارکنان فعال و موفق مورد شناسایی و تقدیر قرار نمی گیرند و پس از مدتی این کارکنان از تلاش و دلسوزی دست می کشند و در نتیجه کل سازمان با رکود و کم کاری روبرو گشته و احیانا با ورشکستگی مواجه خواهد شد.
فواید طراحی شغل
با توجه به حدیث فوق، تفکیک وظایف و واگذاری آن به فردی معین می تواند فواید زیادی به دنبال داشته باشد که نتیجه فوری و بلا واسطه آن عبارتند از:
- تاخذ به: یعنی امکان مؤاخذه و بازپرسی و ارزیابی عملکرد شاغل را فراهم می کند بافراهم شدن این امکان، اقدامات و تبعات بعدی نیز فراهم می شود مثل تذکر و توجیه و هدایت و اصلاح معایب و…
- احری الا یتواکلوا فی خدمتک: یعنی روشی شایسته است تا افراد انجام امور و وظایف را به همدیگر محول نکنند. احاله کارها به همدیگر و منتظر یکدیگر ماندن و انداختن مسئولیت یک کار به گردن دیگری، حداقل پیامد آن، به زمین ماندن کار و عدم اجرای فرامین و دستورات است و این حالت شایسته یک سازمان فعال و پویا و در خور یک مدیر موفق نیست.
شرایط احراز شغل
قال امام علی (ع) : «واجعل لراس کل امر من امورک راسا منهم لا یقهره کبیرها ولا یتشتت علیه کثیرها» (۱۴)
(برای هر یک از مشاغل و امور خود، فردی را بگمار که کارهای سنگین و زیاد، او را درمانده نسازد و کثرت کارها او را پریشان و خسته نکند.)
از این روایت از منظر مدیریت منابع انسانی نکات بسیار مفید و حائز اهمیتی را می توان برداشت کرد.
۱- واگذاری مسئولیت هر یک از مشاغل به فرد خاص
ت سرپرستی آن را به عهده داشته باشد و در قبال آن پاسخگو باشد. بر اساس بخشی از حدیث که
می فرماید: «واجعل لراس کل امر من امورک راسا» ، ضرورت تقسیم کار و سازماندهی مشاغل نیز مستفاد می گردد.
۲- تناسب و همسنخی شاغل با شغل
سفارش حضرت این است که فردی باید سرپرست شود که علاوه بر دارابودن ویژگی های عمومی شرایط احراز شغل، در مقابل عظمت و کثرت کارها عاجز نشده و قادر به احاطه و تسلط بر امور باشد.
۳- تفکیک صحیح شغل
برداشت دیگری نیز از این روایت می توان داشت. و آن این است مشاغل باید بگونه ای تقسیم گردد که یک فرد معمولی قادر به انجام صحیح آن باشد یعنی نه آنقدر زیاد سخت باشد که فرد از انجام آن عاجز باشد «لایقهره کبیرها» و نه اینکه شغل اینقدر متنوع و گسترده باشد که فرد دچار تشتت و سر در گمی بشود «لا یتشتت علیه کثیرها» .
روشهای تجزیه و تحلیل و طراحی شغل
از سوی محققین و متفکرین علم مدیریت بویژه مدیریت منابع انسانی، روشهای متعددی برای تجزیه و تحلیل شغل پیشنهاد شده است که غالبا روشهایی مثل: مشاهده مستقیم، مصاحبه، پرسشنامه، مصاحبه گروهی، نشست با متخصصان، ثبت وقایع، پرسشنامه و تجزیه و تحلیل سمت را پیشنهاد می کنند. ولی بسیار جالب است که بدانیم روش واقعی تر و دقیق تری از سوی پیامبر بزرگوار اسلام حضرت محمد (ص) پیشنهاد شده است که می توان آن را: (روش مشارکتی تجزیه و تحلیل شغل) نامید. به این حدیث توجه فرمایید که چگونه پیامبر اسلام (ص) برای درک و تشخیص شرایط شغل، شخصا آستین ها را بالا می زدند و با شاغل در انجام کار شرکت می کردند، حتی سفارش می کردند در حضور من نحوه و کیفیت انجام شغلتان را تغییر ندهید و بخاطر حضور من تندتر یا کندتر فعالیت نکنید تا حضرتش در جریان شیوه انجام کار بطور واقعی قرار گیرند.
عن ابی عبدالله (ع) : قال: فی کتاب رسول الله: اذا استعملتم ما ملکت ایمانکم فی شی یشق علیهم فاعملوا معهم فیه. (۱۵) (امام صادق علیه السلام فرمود: در نوشته ای از پیامبر (ص) آمده است که ایشان فرمودند: وقتی بنده خود را به کار بستید در چیزی که شاق و سنگین است با ایشان در آن کار کنید.)
به تجربه ثابت شده است که محققین و مدیرانی که از نزدیک و به طور مستقیم در جریان انجام کار نبوده اند درک صحیح و واقعی از آن شغل ندارند و هر فرد بنا به تجربه شخصی خود، یک شغل را مهمتر و یا سخت تر می داند. اگر طراح شغل بجای بررسی غیر مستقیم، مستقیما به تجربه آن کار بپردازد در طراحی شغل بهتر می تواند واقعیات را منعکس کند.
در ادامه این حدیث امام جعفر صادق (ع) می فرماید: «وقال و ان کان ابی لیامرهم فیقول کما انتم » (۱۶) (و به تحقیق پدرم به کارگران فرمان می داد و می گفت: چنان باشید که هستید.) یعنی طبق روال طبیعی به کارتان ادامه دهید و تلاش زیادتر نکنید.
فیاتی فینظر: گاهی نیز می رفت و کارشان را از نزدیک می دید. چنانکه ملاحظه شد امام جعفر صادق (ع) می فرماید: علاوه بر توصیه به کارگران مبنی بر عدم تلاش بیشتر در حضور ایشان، عنایت داشتند که از نزدیک زحمات آنان را مشاهده نمایند که در حقیقت همان روش «مشاهده مستقیم » است.
واگذاری هر شغل به اهلش
«قال رسول الله (ص) : اذا اسدی الامر الی غیر اهله، فانتظر الساعه » (۱۷)
(هنگامی که کارها به دست غیر اهلش سپرده شود، منتظر پایان کار «قیامت » باش)
در خصوص واگذاری هر شغل به فرد مناسب آن شغل سفارشات زیادی در متون اسلامی مشاهده می شود و آیات قرآن نیز در این خصوص نازل شده است از جمله آیه معروف «لا ینال عهدی الظالمین » که چون بررسی آیات قرآنی مورد بحث ما نیست از آن می گذریم. این حدیث بخوبی نتایج واگذاری یک شغل به غیر اهلش را مجسم کرده است. در آنجا که می فرماید: (اگر چنین کاری صورت گیرد، منتظر برپایی قیامت باشید.)
این تعبیر حاکی از شدت نتایج سوء این عمل است و کنایه از بهم ریختگی امور، فشل شدن روند کار و بروز نابسامانی در امور است. اگر ما حالت طبیعت و انسانها به هنگام برپا شدن قیامت را مجسم کنیم (فرار مادر از طفل، حالت مستی پیدا کردن مردم، جابجا شدن فاصله زمین و خورشید و…) به وضعیت جامعه یا سازمانی که مشاغل آن به افراد نااهلش سپرده شود، پی خواهیم برد.
«بخش دوم »: برنامه ریزی نیروی انسانی
برنامه ریزی و آینده نگری از جمله وظایف بسیار مهم همه مدیران از جمله وظیفه مدیران منابع انسانی است. در کلام معصومین (ع) نیز به این امر توجه خاص مبذول شده است تا حدی که بقاء و دوام حکومتها و سازمان ها منوط به وجود برنامه ریزی و آینده نگری قلمداد شده است.
اهمیت برنامه ریزی
قال علی (ع) : «امارات الدول انشاء الحیل » (۱۸)
(بقای مناصب و دولت ها مربوط به برنامه ریزی و چاره اندیشی در امور می باشد.)
با عنایت به این حدیث به این نتیجه می رسیم که برنامه ریزی و چاره اندیشی اساس بقاء و دوام سازمان است و چون از جمله ارکان مهم یک سازمان بلکه مهمترین رکن سازمان، نیروی انسانی است، برنامه ریزی نیروی انسانی از مهمترین وظایف مدیران است.
قال امام علی (ع) : «المؤمنون هم الذین عرفوا ما امامهم » (۱۹)
(مؤمنان کسانی هستند که آینده را می شناسند (آینده نگری دارند.)
برنامه ریزی چون ناظر به آینده است پس شناخت اهداف و برنامه های آتی و نیازهای سازمان به نیروی انسانی در آینده و چگونگی تامین و یا کاهش آن، برنامه ریزی محسوب می گردد.
در حدیث دیگری پیامبر اسلام (ص) ضرورت و اهمیت برنامه ریزی را به ابن مسعود گوشزد می کند و او را از انجام فعالیت بدون برنامه ریزی شده بر حذر می دارد.
عن رسول الله (ص) :
«یابن مسعود اذا عملت عملا فاعمل بعلم و عقل و ایاک ان تعمل عملا بغیر تدبیر و علم » (۲۰)
(پیامبر به ابن مسعود می فرمایند: هرگاه کاری را انجام دادی، از روی علم و عقل انجام بده و بر حذر باش از اینکه کاری را بدون برنامه ریزی و آگاهی انجام دهی.)
فواید برنامه ریزی
برنامه ریزی دارای فواید زیادی است که ما در اینجا با توجه به بضاعت علمی اندک خویش و رعایت اختصار در این مقال، به چند نمونه از آن اشاره می کنیم.
الف. پیشگیری از پشیمانی:
قال امیرالمؤمنین (ع) : «التدبیر قبل العمل یؤمنک من الندم » (۲۱)
(برنامه ریزی و آینده نگری قبل از شروع کار تو را از پشیمانی ایمن می سازد.)
قبل از شروع عملیات مدیران فرصت دارند تا همه جوانب کار را بررسی نمایند و حوادث احتمالی را پیش بینی نمایند. این پیش بین هاست که فرد را از ندامت و پشیمانی مصون نگه می دارد.
ب. استفاده بهینه از امکانات:
قال امام علی (ع) : «التلطف فی الحیله اجدی من الوسیله » (۲۲)
(ظرافت و دقت در برنامه ریزی بهتر از امکانات است.)
کسانی که دارای توان برنامه ریزی هستند، در موارد بسیاری قادرند با امکانات ناچیز کارهای بزرگی را به انجام رسانند در حالی که مدیران بی برنامه، با امکانات بسیار وسیع تر به چنین موفقیتی نائل نمی شوند.
ج. برنامه ریزی حلال مشکلات:
عن علی (ع) : «من قعد عن حیلته اقامته الشدائد» (۲۳)
(کسی که چاره اندیشی را رها کند، با شدائد و مشکلات درگیر خواهد شد.)
کسانی که بدون برنامه ریزی کاری را شروع می کنند، چون اشکالات احتمالی را از قبل پیش بینی نکرده اند و برای آن راه حل مناسبی نیاندیشیده اند، هر روز حادثه ای فرا رویشان رخ می نماید اینان همیشه در دنیایی از مشکلات غوطه ور و از گرفتاری و مشغله زیاد شکایت دارند.
لوازم برنامه ریزی
الف. اعتقاد به امکان حل مشکل:
قال رسول الله (ص) : «لکل شی ء حیله » (۲۴) (برای هر چیزی چاره ای وجود دارد.)
در برنامه ریزی باید ناامیدی و یاس را از فکر دور داشت و معتقد بود که هر مشکلی راه حلی دارد.
ب. استفاده از روند گذشته:
قال علی (ع) : «من قلت تجربته خدع، من کثرت تجربته قلت غرته » (۲۵)
(کسی که تجربه اش کم باشد، فریب خواهد خورد و کسی که تجربه اش زیاد باشد لغزشهایش کم است.)
ج. تفکر و اندیشیدن:
قال علی (ع) : «الحیله فایده الفکر» (۲۶) (چاره اندیشی فایده فکر می باشد.)
تلاش انسان وقتی مثمر ثمر خواهد بود که مبتنی بر مبانی نظری و فکری باشد. فعالیت ها و برنامه های بدون تفکر، نتیجه ای جز شکست و حرمان در انتظارش نیست.
بخش سوم: کارمندیابی و گزینش
بخش عمده ای از موفقیت سازمان و مدیران بستگی به افرادی دارد که در سازمان به کار اشتغال دارند. همان طور که مدیر باید توانایی اداره سازمان را داشته باشد، افراد و کارکنان نیز باید شایستگی و توانایی انجام کارها را براساس اهداف سازمان داشته باشند، در غیر این صورت اهداف سازمان تحقق نمی پذیرد. بر این اساس گزینش و انتخاب کارکنان شایسته حساسترین وظیفه مدیر منابع انسانی را تشکیل می دهد.
ضرورت گزینش
«ثم انظر فی امور عمالک فاستعملهم اختبارا و لا تولهم محاباه و اثره فانهما جماع من شعب الجور و الخیانه » (۲۷)
(پس در کار انتخاب عاملان خود بیندیش و تنها پس از آزمون و امتحان، آنها را به کار بگمار و از روی هوا و هوس و بدون توجه به نظر دیگران به کارشان مگیر چرا که این عمل ترکیبی از اجزاء ظلم و جور و خیانت است.)
این حدیث به ما گوشزد می کند که به کارگیری و استخدام کارکنان بدون طی کردن مراحل گزینش و بدون توجه به تحقیقات و بررسی سوابق، نوعی خیانت است.
قال ابو عبدالله (ع) : «من اتخذ اخا من غیر اختبار الجاه الاضطرار الی مرا فقه الاشرار)» (۲۸)
(هرکس برادری را بدون آزمون و امتحان اختیار کند، به حکم اضطرار ناگزیر از رفاقت با بدان گردد.)
دراین حدیث علاوه بر بیان ضرورت آزمون و امتحان برای گزینش، پیامد آن نیز بیان شده است یعنی اگر سازمانی بدون انجام مراحل گزینشی اقدام به استخدام نیرویی کرد، در صورت نامناسب بودن آن نیرو، بالاجبار سازمان بایستی تا پایان بازنشستگی مشکلات این فرد را تحمل کند.
معیارهای گزینش
در اغلب کتب مدیریت منابع انسانی، به هنگام گزینش سفارش می شود به غیر از علم و تخصص، معیارهای دیگری مثل: سابقه، وضعیت خانوادگی، حسب و نسب، جنس و نژاد و… نبایستی مورد ملاحظه قرار گیرد ولی در متون اسلامی در موارد زیادی سفارش شده است که در گزینش ها ویژگی هایی مثل: سابقه، صلاحیت خانوادگی، ایمان و اخلاص و… مورد توجه و عنایت قرار گیرد. در اینجا به بعضی از مواردی که کمتر در کتب اخلاقی بدان پرداخته شده است، اشاره می کنیم.معیارهای معرفی شده را می توان در دوبخش دسته بندی کرد:
الف. معیارهای عمومی گزینش:
حضرت علی (ع) به مالک اشتر می فرماید:
«ثم الصق بذوی المروؤات والاحساب و اهل البیوتات الصالحه و السوابق الحسنه » (۲۹)
(پس به سراغ کسانی برو که از خانواده های اصیل، نجیب، باشخصیت، مؤمن، صالح و خوش سابقه باشند.)
پس اصالت و نجابت خانوادگی و ایمان و سابقه فرد در گزینشها بایستی مورد توجه قرار گیرد. حضرت امیر در جای دیگر این نامه می فرماید: «و توخ منهم اهل التجربه و الحیاء» (۳۰) (و از میان آنها افرادی که با تجربه تر و پاکتر (باحیاتر) هستند برگزین.)
در اینجا به دو ویژگی لازم یعنی «تجربه » و «حیاء» نیز اشاره شده است که می توان تجربه کاری را از معیارهای اختصاصی و حیاء را از معیارهای عمومی گزینش محسوب کرد.
قال علی (ع) : «والقدم فی الاسلام المتقدمه » (و کسانی را برگزین که در اسلام پیشگامترند.)
و در بیان علت این امر می فرماید:
«فانهم اکرم اخلاقا و اصح اعراضا و اقل فی المطامع اشراقا و ابلغ فی عواقب الامور نظرا» (۳۱)
(زیرا اخلاق آنها بهتر و خانواده آنها پاکتر و همچنین کم طمع تر و در سنجش عواقب کارها بیناترند.)
البته در خصوص معیارهای عمومی گزینش روایات بسیار زیادی وجود دارد از جمله در یکی از خطبه های نهج البلاغه معروف به خطبه همام، صفات و ویژگی های زیادی تکرار شده است که به دلیل اشتراک این صفات با مباحث غیر مدیریتی و محدودیت این مقاله، از ذکر آنها پرهیز می شود.
ب. معیارهای اختصاصی گزینش:
داشتن «تجربه » و «تخصص » و «کاردانی » و… از جمله معیارهایی است که به کرات مورد تاکید معصومین (ع) قرار گرفته است چنانچه حضرت امیرالمؤمنین علی (ع) می فرماید:
«ولا تقبلن فی استعمال عمالک و امرائک شفاعه الا شفاعه الکفائه و الامانه » (۳۲)
(در به کارگیری و استخدام عاملان و مسئولین هیچ شفاعتی (معیاری) غیر از شفاعت کاردانی و تخصص و امانت داری آنها را نپذیر.)
حضرت امیر (ع) در این گفتار علاوه بر بیان معیار اختصاصی گزینش ها به یک نکته اساسی و مبتلابه همه جوامع در همه اعصار اشاره فرموده اند و آن عدم پذیرش واسطه هاست. پذیرش توصیه از این و آن و تقدم رابطه بر ضابطه و ترجیح سفارش بر شایستگی و کفایت، پدیده شومی است که در صورت رواج پیدا کردن در نظام اداری، موجب ناکارآمدی آن گشته و با بحران مشروعیت مواجه می گردد.
برخورداری از «علم » و «تجربه » نیز جزء شرایطی است که مورد سفارش واقع شده است.
قال علی (ع) : «العقل غریزه تزید بالعلم والتجارب » (۳۳) (عقل غریزه ای است که با آگاهی و تجربه افزایش می یابد.)
«عقل » با آن همه شان و منزلتی که برای آن ذکر می شود، باز هم برای تقویت تکاملش به علم و تجربه نیازمند است.
قال رسول الله (ص) : «رای الرجل علی قدر تجربته » (۳۴) (اندیشه هر فرد به میزان تجربه او بستگی دارد.)
چنانچه ملاحظه می شود اینقدر که روی «تجربه » تاکید شده است کمتر روی «سنوات خدمتی » تکیه شده است. چرا که بسیار هستند کسانی که سال های سال در محلی خدمت می کنند ولی تلاشی برای افزایش تجربه و توان و کارایی خویش به عمل نمی آورند و برعکس افرادی هستند که در همان سال های اولیه خدمت، با تلاش و کوشش و کسب علم و تجربه – در مقایسه با پیران آن سازمان – به درجات بالایی از کارایی و اثر بخشی دست می یابند. از این رو در کلام حضرت به این نکته ظریف توجه و به جای «سنوات خدمت » بر «تجربه » تاکید شده است.البته نباید سنوات خدمتی را با سابقه خوب و تقدم در مسلمانی اشتباه گرفت. سنوات خدمتی را می توان جزء معیارهای اختصاصی دانست و سابقه تشرف به اسلام از معیارهای عمومی گزینش محسوب می گردند.
روش نقل و انتقالات کارکنان
در فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی ممکن است ضرورت ایجاب کند قبل از اقدام به کارمندیابی و انتخاب و گزینش کارمندان جدید، جابجایی ها و نقل و انتقالاتی در میان نیروهای موجود صورت گیرد. این موضوع نیز از دید مبارک حضرت علی (ع) پنهان نمانده و توسط افعال هدایت گر و بیانات راه گشای خویش، سرمشق روشنی را ارائه فرموده اند.
الف. شیوه جابجایی نیروها:
گاه شرایطی پیش می آید که فردی در سازمان بایستی جابجا شود. بدیهی است اگر این جابجایی همراه با ارتقاء و ترفیع باشد، مشکلی ایجاد نخواهد کرد بلکه موجب شادی فرد نیز فراهم می شود. البته رعایت ضوابط و احراز شایستگی ارتقاء را نباید از نظر دور داشت ولی اگر جابجایی همراه با ارتقاء نباشد، غالبا مشکلاتی را در پی خواهد داشت. حضرت علی (ع) این تصمیم را در مورد «عمربن ابوسلمه مخزومی » به کار برد. اما این اقدام را با چنان ظرافتی به انجام رساندند که می تواند الگوی مناسبی برای همه مدیران منابع انسانی باشد.حضرت امیر (ع) پس از عزل وی و معرفی فرد دیگری بجای ایشان در نامه ای خطاب به عمربن ابوسلمه فرماندار بحرین می نویسند:«من نعمان ابن عجلان زرقی را فرماندار بحرین قرار دادم و اختیار تو را از فرمانداریآن برگرفتم بدون اینکه این کار برای تو مذمت یا ملامت در بر داشته باشد. چرا که تو زمامداری را به نیکی انجام دادی و حق امانت را ادا نمودی. بنابر این بسوی ما حرکت کن بی آنکه مورد سوء ظن یا ملامت یا متهم و گنهکار باشی.زیرا من تصمیم گرفته ام به سوی ستمگران اهل شام حرکت کنم و دوست دارم تو با من باشی. چرا که تو از کسانی هستی که من در جهاد با دشمن و بر پا داشتن ستونهای دین از آنها استعانت می جویم، انشاءالله » . (۳۵)
آری آن حضرت ضمن برکناری فرد، چون مسلمان متعهد و خوبی است با جملاتی بسیار زیبا او را تایید نموده و آبرویش را حفظ می کند. پس از اینکه فردی با رعایت احترام از کار برکنار گردید، نباید به طور کلی او را رها کرد و از سختیها و مشکلات فراوانی که برای او رخ می دهد کاملا غافل بود.
امیرالمؤمنین علی (ع) در مورد دیگری نیز پس از آنکه «محمد بن ابی بکر» را از ولایت مصر برمی دارند، طی نامه ای از او دلجویی می نمایند:
«به من خبر رسیده که از فرستاده شدن مالک اشتر به سوی فرمانداریت دلگیر شده ای ولی این کار را من نه به این جهت انجام دادم که تو در تلاش و کوششت سستی ورزیده ای و یا برای این باشد که جدیت بیشتری به خرج دهی. اگر چه آنچه را که در اختیارت قرار داشت، گرفتم ولی تو را والی جایی قرار دادم که هزینه آن بر تو آسان تر و حکومت آن برایت جالبتر است » . (۳۶)
این نحوه برخورد حضرت نشان می دهد که بایستی ضمن دلجوئی از فرد، دلایل این اقدام نیز بیان شود، تا نسبت به این نقل و انتقالات توجیه گردد.
ب. ضرورت انتقال یا اخراج:
بعضی از افراد با حرکات، سخنان و رفتار صحیح به مجموعه روحیه بخشیده، نشاط کاری افراد را بالا می برند. در مقابل عده ای با برخوردهای یاس آمیز و بزرگ جلوه دادن کاستیها و ضعفها، افراد را نسبت به کار آینده دلسرد کرده، غباری از یاس و ناامیدی بر سر و روی مجموعه می پاشند به نحوی که افراد دلسوز و پرتلاش هم از کار خود دلسرد می شوند و از حرکت باز می ایستند. نحوه برخورد با چنین افرادی که با انجام اقدامات هدایتی، انگیزشی و آموزشی اصلاح نمی شوند، در این حدیث بخوبی روشن شده است:
قال علی (ع) : «فان المتکاره مغیبه خیر من مشهده و قعوده اغنی من نهوضه » (۳۷)
(سست عنصران ناراضی، نبودشان بهتر از حضور آنان است و نشستن آنان بهتر از قیامشان می باشد.)
تاثیر مضر این افراد در سازمان موضوعی است که ضرورت اقدام لازم از سوی مدیران ذیربط ایجاب می کند. این افراد اگر حقوقشان را به طور کامل دریافت دارند و در محیط کار حاضر نشوند، برای سازمان سودمندتر از وجود آنان در بین کارکنان می باشد. لذا انتقال، بازنشستگی و یا اخراج، تنها راه باقیمانده خواهد بود.
بخش چهارم: آموزش
یکی از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی، تهیه و اجرای برنامه های آموزشی و تعلیمات شغلی کارکنان به منظور افزایش میزان مهارتها و کارآیی آنان در سازمان می باشد.تعلیمات شغلی برای کارکنان می بایستی بلافاصله پس از انتخاب افراد و قبل از اشتغال بکار و تصدی مسئولیتی خاص، به اجرا درآید. ضرورت این امر در فرازهای مختلفی از فرمایشات هدایت گر معصومین به چشم می خورد که به ذکر احادیث و روایاتی محدود و مرتبط با بحث اکتفا می کنیم.
ضرورت آموزش
امام علی (ع) در بیان ضرورت آموزش برای عمال و کارکنان می فرماید: (فان العامل بغیر علم کالسائر علی غیر طریق، فلا یزیده بعده عن الطریق الواضح الا بعدا من حاجته. والعامل بالعلم کالسائر علی الطریق الواضح)(۳۸)
(کسی که بدون علم و آگاهی به کاری می پردازد مثل کسی است که به بیراهه می رود، که هرچه راه می رود از مسیر و هدف اصلی دورتر می شود. اما کسی که با علم و دانش عمل می کند همچون رهروی است که در راهی مشخص و واضح حرکت می کند.)
امام صادق (ع) در حدیثی قریب به همین مضمون می فرماید:«العامل علی غیر بصیره کالسائر علی غیر الطریق لاتزیده سرعه السیر عن الطریق الا بعدا» (۳۹)
(کسی که بدون بصیرت و آگاهی کاری را انجام می دهد، همانند کسی است که از بیراهه سیر می کند که هر قدر سریعتر می رود از مقصد دورتر می شود.)
در این دو حدیث شریف علاوه بر بیان ضرورت آموزش، تبعات سوء بکارگیری کارمندان بدون فراگیری آموزشهای لازم نیز به ما گوشزد شده است. از تشبیهی که حضرت بکار برده اند می توان، دوری و فاصله گرفتن از هدف، اتلاف وقت، و عمر و امکانات و سرخودگی و نارضایتی و… از جمله تبعات اشتغال بکار نیروی آموزش ندیده دانست.
ای بسا تیز طبع کاهل کوش
که شد از کاهلی سفال فروش
وای بسا کوردل که از «تعلیم »
گشت قاضی القضات هفت اقلیم
آموزش و افزایش کارایی
پیامبر عظیم الشان اسلام نیز در این خصوص می فرماید:«ان قلیل العمل مع العلم کثیر و کثیر العمل مع الجهل قلیل » (۴۰)
(عمل اندک اگر با علم و آگاهی همراه باشد (نتایج) زیادی دارد ولی کسی که کارهای زیادی انجام می دهد ولی نسبت به کارش جهل دارد، قلیل الفایده است.)
چنانچه ملاحظه می شود، علم و آگاهی موجب افزایش بهره وری می گردد اگرچه به ظاهر فعالیت کمی صورت می گیرد در حالی که زحمت زیاد و تلاش فراوان اگر با آموزش و تعلیمات مهارتی همراه نباشد، نتایج کمی به بار خواهد آورد.
همچنین امام موسی بن جعفر (ع) خطاب به هشام بن الحکم در ارزیابی عمل عالم و فرد آموزش دیده در مقایسه با فرد جاهل و آموزش ندیده می فرماید:
«قلیل العمل من العالم مقبول مضاعف و کثیرالعمل من اهل الهوی و الجهل مردود» (۴۱)
(عملکرد اندک از عالم دوچندان مقبول است ولی عمل بسیار از جاهل و اهل هوی و هوس پذیرفته نیست.)
جالب توجه است که در حدیث قبل عمل جاهل اندک شمرده شده بود ولی در این حدیث حتی عمل زیاد و پر مشقت جاهل اصلا بحساب آورده نمی شود. کانه هیچ عملی انجام نداده است در حالی که فرد تعلیم دیده، عمل عالمانه و اندک وی تاثیری به مراتب بیشتر بر جای می گذارد.
در نگاه حضرت امیر مؤمنان (ع) ارزش علم و آموزش چنان والاست که معیار ارزیابی انسانیت انسان قلمداد می شود. که می فرماید: «قیمه کل امرء ما یعلم » (ارزش هر انسانی به اندازه علم اوست.)
با این تعبیر می توان نتیجه گرفت، وظیفه آموزش و تعلیم مهارتها مهمترین واصلی ترین وظایف مدیریت منابع انسانی است و اگر این وظیفه بخوبی صورت گیرد، می توان به عملکرد مثبت فرد در سازمان و ثمربخش بودن حضور وی در سازمان تا حدود زیادی مطمئن بود. نتیجه دیگری که می توان از این حدیث گرفت این است که در امر ارزیابی کارکنان بهتر است بجای لحاظ کردن سوابق خدمتی فرد، به میزان تجربه و علم و مهارت وی توجه کرد، حتی این ملاک اخیر، برتر و مهمتر از حجم کار و فعالیت کارکنان می باشد.
بخش پنجم: ارزشیابی عملکرد
ضرورت ارزیابی عملکرد
یکی از حساس ترین و پیچیده ترین وظایف مدیریت منابع انسانی، فرایند ارزشیابی است. از این جهت «حساس » است که همراه با نوعی قضاوت و داوری می باشد و این امر می تواند موجب افزایش انگیزه کارکنان و یا تخریب روحیه و افت کارآیی آنان شود و از این بابت «پیچیده » است که دسترسی به شاخصهای عینی و معیار صحیح ارزیابی برای اکثر فعالیتهای غیر یدی و محصولات غیر قابل شمارش، غالبا مشکل و بعید الوصول می نماید.
در بیان حساسیت امر ارزشیابی و حسابرسی همین بس که خداوند تبارک و تعالی این عمل را صرفا به خود اختصاص داده اند (علیک البلاغ و علینا الحساب) اما بیان این ویژگی برای فرایند ارزیابی، مدیر را از پرداختن به این وظیفه معاف نمی کند و از ضرورت انجام آن نمی کاهد.
چنانکه مولای متقیان امیر مؤمنان می فرماید: «ثم تفقد اعمالهم و ابعث العیون من اهل الصدق والوفاء علیهم، فان تعاهدک فی السر لامورهم حدوه لهم، علی استعمال الامانه و الرفق بالرعیه »(۴۳)
(سپس اعمال زیردستان و کارمندان را مورد ارزیابی قرار بده و مامورانی را برای نظارت بر کارمندان خود بگمار، از کسانی که راستگو و با وفا باشند تا حقایق را دقیقا به تو اطلاع دهند، زیرا بازرسی مداوم و پنهانی سبب می شود که به امانت داری و مدارا کردن به مردم ترغیب شوند.)
در این حدیث حضرت ضمن تاکید بر ضرورت ارزیابی و تعیین کردن فردی که دارای صفات وفا داری و درستکاری باشد، فواید این امر مهم را نیز برشمرده است. این عمل موجب «رعایت امانتداری » و «مدارا» با مردم و زیردستان می شود.
صفات ارزیاب
در حدیث فوق حضرت امیر (ع) پس از بیان ضرورت ارزیابی عملکرد افراد، برای مامورین ارزشیابی صفاتی را ذکر می فرمایند، «وابعث العیون من اهل الصدق والوفاء» بر این اساس یک ارزیاب بایستی دارای ویژگی «صداقت » در عمل و گفتار و «وفاداری » به مسئول و قوانین و ضوابط باشد. همچنین در روایتی از امام رضا (ع) نقل شده است که فرموده اند: «کان رسول الله (ص) اذا بعث جیشا، بعث معه من ثقاته من یتجسس له خبره » (۴۴)
(پیامبر اسلام (ص) همواره هنگامی که لشکریان را برای جنگ اعزام می نمود، فردی مورد اعتماد به همراه او می فرستادند که از او به آن حضرت خبر برساند.)
صفت مورد تاکید امام رضا (ع) در مورد ارزیاب، «وثاقت » است که به نظر می رسد در حدیث قبلی که از حضرت امیر (ع) نقل شد، ویژگی فرد ثقه، با بیان دو صفت «راستگویی » و «وفاداری » به خوبی توضیح داده شده است.
اما در خصوص صفت «راستگویی » باید گفت، افرادی که برای گزارش دادن کارها و چگونگی عملکرد کارکنان انتخاب می شوند، باید راستگو باشند زیرا اگر در گزارشهایی که ارائه می شود، غلو شود و یا مطالب از آنچه هست، خفیف تر جلوه داده شود، در هر دو صورت مشکلات زیادی به بار خواهد آورد. آنان باید بطور دقیق عین آنچه را که واقع می شود گزارش کنند و در ترسیم حالات و نقل کلمات با دقت تمام عمل کنند.
ویژگی «وفاداری » نیز یکی از مسائل مهم در ارزیابی است زیرا اگر فردی وفادار نباشد، ممکن است اسرار افراد و سازمان را افشاء کند، توسط افراد مورد ارزیابی تطمیع شود و با ارائه گزارشات غلط، مدیران و مسئولین را فریب داده و به واکنشهای نامناسب وادار کند.
هدف ارزشیابی
در کتب مدیریت منابع انسانی، اهدافی را برای ارزیابی و نظارت بر می شمارند که عبارتند از:
۱- اطمینان از اجرای دقیق برنامه ها
۲- اطمینان از تحقق اهداف
۳- آگاه شدن از نتایج اهداف
۴- فراهم شدن امکان کنترل و اصلاح انحرافات
با امعان نظر در فرمایشات حضرت امیر (ع) در حدیث قبلی که بر ضرورت وجود ارزیاب و ویژگی های آن اشاره شده بود، بر نتایج فرآیند ارزیابی نیز تصریح شده بود. آنجا که فرموده بودند: «علی استعمال الامانه والرفق بالرعیه » یعنی با این عمل کارکنان و مسئولین تشویق به امانت داری می شوند، در اینجا امانت داری منحصر به امور مالی نیست بلکه بر همه شئون اداری مثل اجرای فرامین، رعایت ضوابط و مقررات، تمرکز بر اهداف اصلی و عمومی و… قابل تعمیم است. به علاوه تشویق به توجه به مردم و مراجعین نیز در کنار فعالیت های سازمانی، نقطه ای است که می تواند از نتایج و به تعبیر بهتر از اهداف ارزیابی باشد.
موضوع در خور توجه این است که در منابع اسلامی تاکید بیشتری بر اصلاح رفتار و هدایت و راهنمایی کارکنان شده است. و تعابیری مثل «لعلهم یرشدون » و «لعلهم یذکرون » و «لعلهم یرجعون » و «لعلهم یضرعون » و… حاکی از عنایت اسلام به هدایت و بازگشت و اصلاح رفتار، نامطلوب و تشویق عملکرد مثبت و… می باشد. در حالی که در دیدگاه نظریه کلاسیک مدیریت، غالبا توجه به نکات منفی می شود و هدف اصلی و اولیه آن مچ گیری و تنبیه متخلفین می باشد.
معیارهای عمومی ارزیابی عملکرد
مرکز بررسیها و مطالعات استراتژیک اداری با شرح و تفسیر خطبه همام از حضرت علی (ع) این معیارها را استخراج کرده است که در اینجا به دلیل پرهیز از اطاله کلام به ذکر عناوین آن اکتفا می کنیم و علاقمندان را به خطبه زیبا و خواندنی همام در نهج البلاغه ارجاع می دهیم. معیارهای استخراج شده عبارتند از:
«عمل صالح – تضییع نکردن آنچه برعهده اوست – کم بودن خطا و لغزش – کار به جا و به موقع شامل حضور به موقع در کار – انجام وظیفه ای که بر عهده اوست – نپرداختن به کارهای خارج از محدوده وظایف در صورت زیان رساندن به وظایف اصلی – پرهیز از اسراف و زیاده روی در مصرف لوازم کار – سخت کوشی و..» . (۴۵)
انواع ارزیابی
نظرخواهی از همکاران و زیردستان:
برای ارزیابی عملکرد کارکنان راههای زیادی پیشنهاد شده است و همه این راهها مفید و مکمل همدیگر هستند. در نامه ۳۵ نهج البلاغه به یکی از این روش ها اشاره شده است که شاید یکی از مهمترین راه ها باشد آنجا که حضرت امیر (ع) می فرماید: «انما یستدل علی الصالحین بما یجری الله لهم علی السن عباده » (۴۶)
(بدان که افراد شایسته را از طریق آنچه خداوند بر زبان بندگانش جاری می سازد می توان شناخت.)
از این روایت می توان چنین استنباط کرد که آنچه دیگران در مورد یک فرد می گویند، نمی تواند بی جهت باشد و اینگونه نیست که یک مجموعه ای طبق طرحی از پیش تعیین شده در مورد فردی نظرات مثبت یا منفی اظهار نمایند لذا نظرات دیگر بندگان خدا (همکاران و زیر دستان) تا حد زیادی می تواند قرین صحت باشد.
البته خاطر نکته دانان مستحضر است که در اینجا بر اشتهار به خیر و نیکی (لهم) تاکیدشده است نه بر شایعات و اخبار کذب (علیهم) که صرف بر سر زبان افتادن نمی تواند مورد استناد واقع شود.
همچنین روش «ارزیابی از خود» نیز مورد عنایت و توجه اسلام می باشد و سفارشات زیادی مبنی بر «حاسبوا قبل ان تحاسبوا» در دست است که این روش شاید در دیدگاه های دیگر مدیریتی چندان مورد توجه نباشد ولی در فرهنگ اسلامی این روش از اعتبار و کارایی بالایی برخوردار است.
ارزیابی غیر ضروری
در سطور گذشته نوشتیم که امر ارزیابی مسئله ای ضروری و نصب و تعیین فردی بعنوان ارزیاب لازم است. اما باید دانست که این افراد حوزه اختیارات محدود و معینی دارند و بایستی حریم هایی را محفوظ نگه دارند.
امیر مؤمنان علی (ع) می فرماید: «اقیلوا ذوی المروءات عثراتهم » (۴۷) (از لغزش های مردم نیک چشم پوشی کنید.)
پیامبر عظیم الشان اسلام (ص) نیز در این خصوص می فرماید: «لا تطلبوا عثرات المؤمنین فان من تتبع عثرات اخیه تتبع الله عثراته و من تتبع الله عثراته یفضحه ولو فی جوف بیته » (۴۸)
(لغزش های مؤمنین را دنبال نکنید، همانا کسی که به دنبال لغزشهای برادران دینی خود رود خداوند لغزش هایش را دنبال می کند و کسی که خداوند لغزش هایش را دنبال کند، آبرویش را خواهد ریخت، ولو در درون خانه خودش)
همان گونه که ملاحظه کردید این روایات بر اساس آیه «ولا تجسسوا ولا یغتب بعضکم بعضا» (۴۹) از تجسس در امور خصوصی افراد نهی فرموده اند و این عمل را موجب عقوبت معرفی می کند. اما روایاتی که بر لزوم ارزیابی و گماردن مامور ارزیاب دلالت دارد، تجسس در اموری را شامل می شود که مربوط به مسئولیت های اجتماعی و سازمانی و حیطه کاری افراد است ولی پیگیری امور شخصی، امری مذموم و موجب فتنه و سلب آرامش و آسایش می گردد.
ضرورت محرمانه بودن پرونده ارزیابی
یکی از مسایلی که باید مدیران منابع انسانی به آن توجه داشته باشند، حفظ اسرار زیر دستان است. افرادی که در پست مدیریت قرار می گیرند از مسایل سری کارکنان مطلع می شوند، این مدیران باید خطاها و تخلفات افراد را محرمانه تلقی کرده و از افشای آن خودداری نمایند.
در این باره امیر مؤمنان (ع) می فرماید:
«فان فی الناس عیوبا، الوالی احق من سترها، فلاتکشفن عما غاب عنک منها، فانما علیک تطهیر ما ظهر لک و الله یحکم علی ما غاب عنک. فاستر العوره مااستطعت، یسترالله منک ما تحب ستره من رعیتک » (۵۰)
(مردم عیوبی دارند که رهبر امت در پنهان داشتن آن از همه سزاوارتر است پس مبادا آنچه بر تو پنهان است آشکار گردانی و آنچه که هویداست بپوشانی که داوری در آنچه از تو پنهان است با خدای جهان می باشد. پس هرچه می توانی زشتی ها را بپوشان تا آن را که دوست داری بر رعیت پوشیده ماند، خداوند بر تو بپوشاند.)
همچنین امام زین العابدین (ع) می فرماید: «من کف عن اعراض المسلمین اقال الله عثرته یوم القیامه » (۵۱)
(کسی که آبروی مسلمانان را حفظ نمود، خداوند روز قیامت لغزش هایش را از او دور می گرداند.)
پیامبر اسلام (ص) نیز فرموده اند که: «الا و من سمع فاحشه فافشاها فهو کالذی اتاها» (۵۲)
(بدانید کسی که گناهی راشنید و جایی نقل کرد، مثل کسی است که آن گناه را مرتکب شده است.)
و امام صادق (ع) می فرماید: «من قال فی مؤمن مارات عیناه و سمعت اذناه کان من الذین قال الله (ان الذین یحبون ان تشیع الفاحشه فی الذین آمنوا لهم عذاب الیم فی الدنیا و الاخره)» (۵۳)
(کسی که بگوید درباره مؤمنی آنچه را که از گناهان او دیده و یا شنیده است از زمره کسانی است که خداوند در باره آنان می فرماید: کسانی که دوست دارند زشتی ها در میان مردم با ایمان شیوع پیدا کند، عذاب دردناکی برای آنها در دنیا و آخرت است.)
«بخش ششم »
حقوق و دستمزد و پاداش
قبل از ذکر احادیث و روایات مربوط به حقوق و دستمزد، شاید مفید باشد به تفاوت بین این مفاهیم بپردازیم.
حقوق: پرداخت مبلغ ثابتی در مقابل انجام خدمت است که به طور ماهانه محاسبه می شود.
دستمزد: پرداخت مبلغ متغیری است که مبنای محاسبه آن، ساعت خدمت یا قطعه کاری می باشد.
پاداش: مزایای فوق العاده ای است که علاوه بر حقوق یا دستمزد در مقابل کار فوق العاده و در سطحی بالاتر از عملکرد عادی پرداخت می گردد.(۵۴) اما عده ای پاداش را اعم از حقوق و دستمزد می دانند و تقسیماتی مثل درونی – بیرونی و… برای آن قائلند. (۵۵)
تعیین میزان حقوق و دستمزد قبل از بکارگیری
از پیامبر بزرگوار اسلام (ص) منقول است که فرمودند:
«اذا استاجر احدکم اجیرا فلیعلمه اجره; (۵۶) وقتی یکی از شما کسی را بکاری می گمارد بایستی مقدار مزدش را به او بگوید.»
امام صادق (ع) نیز به نقل از پدر بزرگوار خویش می فرماید: «نهی رسول الله (ص) ان یستعمل اجیر حتی یعلم ما اجرته; (۵۷)
پیامبر اسلام (ص) از بکارگیری اشخاص قبل از معین شدن اجرت آنان نهی فرمودند.»
بر اساس این فرمایشات، ضروری است میزان اجرت افراد قبل از شروع به کار مشخص شود تا فرد در صورت مایل بودن و رضایت قلبی، همکاری کند و گرنه منصرف شود، نه اینکه شخص برای مدتی بکار گرفته شود و در پایان مبلغی به وی پرداخت شود که مورد رضایتش نیست و انتظار دریافت مزد بیشتری داشته است. در کتاب شریف تهذیب از پیامبر اسلام (ص) آمده است: «من کان یؤمن بالله و الیوم الآخر فلا یستعملن اجیرا حتی یعلمه ما اجروه; (۵۸)
کسی که به خداوند و روز جزاء ایمان دارد، کارگری را به کار نمی گیرد مگر آنکه از قبل مزدش را تعیین کرده و به او بگوید.
زمان پرداخت حقوق و دستمزد
روانشناسان ثابت کرده اند که پاسخ وقتی بهترین تاثیر را دارد که بلافاصله بعد از عمل دریافت شود و هرچه زمان دریافت پاسخ طولانی تر شود از تاثیر تقویت کنندگی آن کاسته خواهد شد. پانزده قرن پیش این نکته ظریف و ثمربخش مورد تاکید اولیاء دین اسلام بوده است چنانکه یکی از اصحاب امام صادق (ع) به نام شعیب می گوید: «تکارینا لابی عبدالله (ع) قوما یعملون فی بستان له و کان اجلهم الی العصر، فلما فرغوا قال لمعتب: اعطهم اجورهم قبل ان یجف عرقهم; (۵۹)
عده ای را برای امام صادق (ع) کرایه کردیم تا در بستانی که از حضرت بود، کار کنند و مدت کارشان تا عصر بود، چون از کار فارغ شدند، امام (ع) به معتب فرمود، قبل از آنکه عرق آنان خشک شود حقوقشان را بپرداز.»
معیارهای پرداخت مزد
نداشتن معیار و ضابطه برای پرداخت حقوق و دستمزد به همان اندازه غیر عادلانه است که ضایع کردن حقوق کارکنان، بر این اساس سفارش شده است دستمزدها بر اساس ملاک های مرضی الطرفین پرداخت گردد تا تاثیر مثبت آن موجبات رضایت شاغل و افزایش کارآیی سازمان را فراهم نماید. بنظر می رسد یکی از علل عدم کارآیی ادارات دولتی، پرداخت مساوی حقوق ماهیانه به همه کارمندان باشد. چه آنهایی که مشتاقانه خدمت می کنند و چه آنهایی که به اهمال کاری می پردازند در حالی حضرت امیر (ع) این نابغه مدیریت می فرماید: «لاثواب لمن لاعمل له » (۶۰) شاید اگر همین یک دستور را در ادارات دولتی به کار ببندیم بسیاری از مشکلات سیستم اداری ما حل شود. اما ملاک هایی که برای پرداخت مزد سفارش شده است عبارتند از:
داشتن عملکرد مثبت
حضرت علی (ع) می فرماید: «و لکل علی الوالی حق بقدر ما یصلح; (۶۱)
برای هریک از زیر دستان بر مافوق خود حقی است به اندازه ای که کارها را اصلاح می کند.»
در اینجا به میزان ساعت کار و یا حجم کار انجام شده اشاره ای نشده است بلکه حق کارکنان بستگی به میزان بهبودی است که در کار ایجاد می کنند که از آن بعنوان برخورداری از عملکرد مفید و مثبت یا «اثربخش » یاد می شود.
سختی کار
ملاک دیگری که می تواند پایه پرداخت مزد باشد، مشقت و سختی کار است که این حدیث می تواند بخوبی بیانگر این موضوع باشد. امیر مؤمنان (ع) می فرماید: «علی قدر البلاء یکون الجزاء; (۶۲)
جزاء و پاداش (هر فرد یا هر کار) به مقدار سختی و مشقت آن است.
همچنین در بخش دیگری از فرمایشات حضرت علی (ع) این موضوع به وضوح و روشنی بیشتری بیان شده است آنجا که می فرماید:
«ثم اعرف لکل امری ء منهم ماابلی، و لا تضمن بلاء امری ء الی غیره و لا تقصرن به دون غایه بلائه و لا یدعونک شرف امری ء الی ان تعظم من بلائه ما کان صغیرا و لا ضعه امری ء الی ان تستصغر من بلائه ما کان عظیما; (۶۳)
نیز مقدار رنج هر یک را در نظر دار و رنج یکی را به حساب دیگری مگذار و در پاداش او به اندازه رنجی که دیده و زحمتی که کشیده کوتاهی مکن، مبادا بزرگی کسی موجب شود که رنج اندک او را بزرگ شماری و فرودی رتبه فردی سبب شود کوشش سترگ وی را خوار به حساب آوری.»
ای کاش مجال شرح و بسط این حدیث گرانقدر فراهم بود و می توانستیم نکات بسیار دقیق آن را برمی شمردیم. واقعا غلو نیست اگر بگوییم تنها همین ارشادات کافی است که یک مدیر بعنوان دستورالعمل طراحی سیستم پرداخت حقوق و دستمزد آن را بکار گیرد. (توصیه حقیر این است که یک بار دیگر این حدیث گهربار را مرور کنید.)
میزان نیاز شاغل
تناسب حقوق و دستمزد با میزان نیاز شاغل، نکته ای است که غالبا در طراحی سیستم حقوق و دستمزد مورد غفلت واقع می شود. البته غرض از میزان نیاز صرفا حجم احتیاجات و مقدار نیازمندی فرد نیست بلکه مهمتر از آن شان و منزلت عرفی و اجتماعی و یا به تعبیر امروزی، رتبه و جایگاهی است که فرد در سلسله مراتب نیازها، از آن برخوردار است (مازلو این نیازها را در هفت رتبه طبقه بندی کرده است.)
در این خصوص امام باقر (ع) به عنوان یک سنت کلی می فرماید: «المعونه تنزل من السماء علی قدر المؤونه; (۶۴)
خداوند تبارک وتعالی، مخارج (کمک) را به اندازه هزینه لازم نازل می کند.
نوع کار و تخصص
یکی از ملاک های دیگری که می بایست در میزان پرداخت حقوق و پاداش مد نظر باشد، نوع کار و تخصص افراد است. این ملاک را می توان از شیوه تقسیم غنائم بین رزمندگان اسلام از سوی پیامبر عظیم الشان (ص) بازیابی کرد، امام صادق علیه السلام می فرماید: «کان رسول الله (ص) یجعل للفارس ثلاثه اسهم وللراجل سهما; (۶۵)
رسول خدا (ص) برای سواره نظام سه سهم و برای پیاده نظام یک سهم از غنایم قرار می داد.
البته می توان این افزایش سهم را مربوط به افزایش کارایی یا بکارگیری سرمایه بیشتر نیز دانست
فواید بکارگیری نظام حقوقی صحیح
اگر یک سیستم حقوقی صحیح طراحی و اجرا شود علاوه بر حفظ و نگهداری کارکنان می تواند موجب افزایش کارآیی، بروز ابتکار و خلاقیت، ازدیاد انگیزه و شوق خدمت گشته و مانع بسیاری از ناهنجاری های احتمالی در سازمان گردد. در این حدیث به تعدادی از این پیامدها اشاره شده است.
امیر مؤمنان حضرت علی (ع) می فرماید: «ثم اسبغ علیهم الارزاق فان ذلک قوه لهم علی استصلاح انفسهم و غنی لهم عن تناول ما تحت ایدیهم و حجه علیهم ان خالفوا امرک او شلموا امانتک; (۶۶)
پس جیره و مواجبشان را به اندازه کافی بده که این کار آنان را به اصلاح و بهبود (اخلاق و عمل) خویش توانا می سازد و از خوردن آنچه در اختیار اوست (از بیت المال مردم) بی نیاز می گرداند و حجت و دلیل است بر علیه آنها اگر فرمانت را اطاعت نکنند یا در امانت خیانت نمایند.
فواید ذکر شده در این حدیث که بر پرداخت صحیح حقوق مترتب است عبارتند از:
- فراهم شدن امکان اصلاح و بهبود عملکرد کارکنان از جانب خودشان
- مصون ماندن از استفاده غیر قانونی از بیت المال
- پرهیز از چشم داشت به مال دیگران یا اخذ رشوه
- وجود جواز تنبیه و معاقبه از سوی مسئول در مورد کارکنان متخلف
- وجود حجت شرعی مبنی بر برخورد با خیانت کاران
ضرورت پرداخت پاداشهای غیر نقدی:
با پیشرفت صنعت و گسترش سازمان ها و ضرورت توجه و عنایت بیشتر به مسائل انسانی کارکنان، ارائه خدمات گوناگون به کارکنان رواج یافته است.بطوری که سازمان ها برای حفظ و نگهداری پرسنل خود مجبورند علاوه بر حقوق، امتیازات و پاداش های دیگری مثل منازل سازمانی، بیمه درمانی، سرویس ایاب و ذهاب و… به شاغلین ارائه نمایند. اما جالب است بدانیم این خدمات در صدر اسلام نه بر اساس ضرورت و بخاطر حفظ موجودیت سازمان و تداوم سود سرمایه دار بلکه به منظور رعایت اصول اسلامی و انسانی ، مورد سفارش اولیاء دین بوده است. منقول است که پیامبر اسلام (ص) فرمودند:
«من ولی لنا عملا و لیس له منزل فلیتخذ منزلا اولیست له زوجه فلیتخذ زوجه او لیس له خادم فلیتخذ خادما او لیست له دابه فلیتخذ دابه; (۶۷)
کسی که برای ما به امری اشتغال دارد، اگر منزل ندارد، پس باید برای او منزلی تهیه کرد، اگر زن ندارد، برای او همسری برگزیده شود و اگر خادم ندارد می تواند خادمی را بکار گیرد و اگر مرکب و سواری ندارد، مرکبی را برگزیند.
«بخش هفتم »
انضباط و اصلاح رفتار کارکنان
ضرورت اعمال تشویق و تنبیه
تشویق و تنبیه، پاداش یا سزای اعمال انسان است. باید در مقابل خدماتی که کارکنان ارائه می دهند یا ضعفها و سستی هایی که از خود نشان می دهند، عکس العمل مناسب نشان داده شود. نباید در برابر خوب ها و بدها و خوبی ها و بدی ها، یکسان و بی تفاوت بود، زیرا این بی تفاوتی سبب ایجاد ضعف در افراد خوب و سستی بیشتر در افراد ضعیف می گردد.
چنانکه حضرت علی (ع) در این مورد می فرمایند: «ولا تکونن المحسن و المسی ء عندک بمنزله سواء فان فی ذلک تزهیدا لاهل الاحسان فی الاحسان و تدریبا لاهل الاساءه علی الاساءه و الزم کلا منهم ما الزم نفسه; (۶۸)
هرگز نباید افراد نیکوکار و بدکار در نظرت مساوی باشند، زیرا این کار سبب می شود که افراد نیکوکار در نیکی هایش بی رغبت شود و بدکاران در عمل بدشان تشویق گردند، هر کدام از این ها را مطابق کارشان پاداش بده.
و نیز می فرماید: «ازجر المسی ء بثواب المحسن; (۶۹) خطاکاران را با پاداش دادن به نیکوکاران تنبیه کن.»
ترجیح تشویق بر تنبیه
مقدم داشتن تشویق بر تنبیه به کرات مورد تاکید اولیاء دین اسلام قرار گرفته است، در قرآن کریم نیز اغلب جاها صفات «بشیر» بر صفات «نذیر» تقدم دارد. در روایت پیشین نیز مشاهده فرمودید که سفارش شده است که با تشویق نیکوکاران، بدکاران راتنبیه کنید! !
حضرت امیر (ع) در نامه اش به مالک به شکل واضح تری به این روش توصیه می فرمایند: «فافسح فی آمالهم و واصل فی حسن الثناء علیهم و تعدید ما ابلی ذووالبلاء منهم فان کثره الذکر لحسن افعالهم تهز الشجاع و تحرض الناکل ان شاء الله تعالی; (۷۰)
آرزوهای آنها را برآورده ساز و با تحسین و حق شناسی، خویشتن را با مامورین درستکار خود مرتبط کن، خدمات صادقانه آنان را به زبان بیاور و صریحا قدردانی نما، زیرا تحسین و حقشناسی، مردان شجاع را در راه نیکوکاری تهییج می کند و مسامحه کاران را بخواست خدا به جنبش و حرکت وا می دارد.
پرهیز از افراط در تشویق و تنبیه
رعایت اعتدال در هر امری پسندیده است. هر چند گفته شد که اعمال تشویق و تنبیه در مورد زیر دستان ضروری است ولی یک مدیر توانا می داند چگونه و چه وقت از این ابزار قوی و مؤثر در جهت اصلاح رفتار و ایجاد انگیزه و افزایش کارایی استفاده نماید.
پیامبر عظیم الشان اسلام (ص) می فرمایند: «الافراط فی الملامه تشب نیران اللجاج; (۷۱)
زیاده روی در ملامت و سرزنش، آتش عناد و لجاجت را مشتعل می کند.
افراط در تنبیه علاوه بر ایجاد کدورت و نارضایتی در فرد تنبیه شده، موجب نقض غرض گشته و هدف اصلی که اصلاح رفتار است در پی نخواهد داشت.
نکته جالب توجه اینکه، نه تنها افراط در تنبیه نکوهیده است بلکه افراط در تشویق و ستایش بیجا نیز پسندیده نیست چنانکه حضرت علی علیه السلام می فرماید: «الثناء باکثر من الاستحقاق ملق و التقصیر عن الاستحقاق عی او حسد; (۷۲)
ثنا گفتن و تمجیدبیش ازحد شایستگی و لیاقت، تملق و چاپلوسی است و کمتر از حد لازم ناشی از عجز یا حسد است.
«بخش هشتم »
بازنشستگی
برنامه ریزی برای بازنشستگان علاوه بر اینکه موضوعی انسانی و اخلاقی است، می تواند تاثیر بسیار مثبتی بر سازمان داشته باشد. نحوه برخورد با بازنشستگان سازمان، انعکاسی مستقیم در روحیه و رفتار کارکنان فعلی سازمان دارد چرا که آنان آینده خویش را در چهره بازنشستگان امروز مشاهده می کنند. برخورداری این افراد از حمایت های مادی و معنوی سازمان متبوع، انتظاری ست بحق ومقبول.
در وسایل الشیعه از محمدبن ابی حمزه منقول است که حضرت علی (ع) با مشاهده یک پیرمرد از کار افتاده نصرانی، دستور می دهد مستمری او از بیت المال پرداخت شود.
پرداخت مستمری به بازنشستگان
محمدبن ابی حمزه قال:
«مر امیرالمؤمنین (ع) بشیخ مکفوف کبیر، یسال فقال امیرالمؤمنین: ماهذا؟ ! قالوا: یا امیرالمؤمنین، نصرانی فقال: استعملتموه حتی اذا کبر و عجز منعتموه؟ ! ! .. انفقوا علیه من بیت المال; (۷۳)
محمدبن حمزه می گوید: روزی امیرالمؤمنین (ع) بر پیرمرد از کار افتاده ای گذر می کرد حضرت سؤال کرده فرمودند: این کیست؟ جواب دادند یا امیر المؤمنین، یک پیرمرد نصرانی است. حضرت فرمودند: از وی کار کشیدید تا آنکه پیر و عاجز گشت آنگاه او را رها کردید؟ ! از بیت المال به او نفقه بدهید.»
موضوع پرداخت حقوق از کارافتادگی در قرن بیستم شاید امری عادی باشد ولی در آن زمان، صدور چنین دستورالعملی جز از تربیت شدگان مکتب اسلام، محال بوده است.
استفاده از تجربیات بازنشستگان
آنچه بیشتر از حمایت های مالی می تواند موجب دلگرمی و مسرت پیران و بازنشستگان گردد، ایجاد احساس مشارکت و مفید بودن در آنان است. مدیران منابع انسانی می توانند با تدارک برنامه هایی خاص این احساس را در پیران بوجود آورند، علاوه بر این از تجربیات ذیقیمت آنان در جهت بهبود وضع سازمان بهره برداری نمایند.
چنانکه حضرت علی (ع) می فرماید: «رای الشیخ احب الی من جلد الغلام; (۷۴)
اندیشه پیرمردان نزد من دوست داشتنی تر از سرعت عمل جوانان است.»
و در جای دیگر فرموده اند: «رای الشیخ احب من حیله الشباب » (۷۵)
(رای و نظر پیر، دوست داشتنی تر از چاره اندیشی جوان است.)
با این دیدگاه، مدیران نبایستی صرفا از روی ترحم و دلسوزی به ارتباط با بازنشسته ها مبادرت ورزند بلکه واقعا آنان را مؤثر و مفید برای سازمان قلمداد کرده از فکر و نظر آنان استفاده نمایند و تا پایان عمر با این افراد ارتباطی فعال و پویا برقرار نمایند. والسلام
منبع. پایگاه اطلاع رسانی حوزه
پی نوشت ها:
- صاحب الزمانی، ناصرالدین – دیباچه ای بر رهبری – ص ۴۲ به نقل از قابوسنامه، باب چهل و دو
- بحار – جلد ۶۸- صفحه ۳۳۸
- Human Resource Managment
- اسفندیار سعادت – مدیریت منابع انسانی – انتشارات سمت – ۱۳۷۰- صفحه ۱
- M. A. Derannaand N. Tichy
- سیدجوادین، سیدرضا – برنامه ریزی نیروی انسانی – دانشکده مدیریت دانشگاه تهران – ۱۳۷۳- ص ۴۰
- سید محمد حسین طباطبایی – روابط اجتماعی در اسلام – ۱۳۵۹- صفحه ۸
- سید رضا سید جوادین – مدیریت منابع انسانی، جزوه فتوکپی دانشگاه – تهران، ص ۳۴
- کمال پرهیزکار – مدیریت منابع انسانی و اداره امور استخدامی – ۱۳۷۵- انتشارات دیدار صفحه ۴۰
- Taylor Frederick
- Houthornr
- Elton Mayo
- نهج البلاغه – بخش نامه ها – نامه ۵۳
- نهج البلاغه – نامه ۵۳
- بحارالانوار – جلد ۷۴- صفحه ۱۴۲
- همان منبع – ادامه حدیث قبل
- نهج الفصاحه – صفحه ۳۲۸
- بحارالانوار – جلد ۷۱- صفحه ۲۵
- میزان الحکمه – جلد ۲- صفحه ۵۵۱
- بحارالانوار – جلد ۷۴- صفحه ۱۱۰
- میزان الحکمه – جلد ۲- صفحه ۵۵۱
- بحارالانوار – جلد ۶۸- صفحه ۳۳۸
- میزان الحکمه – جلد ۲- صفحه ۲۵ و ۵۵۱
- میزان الحکمه – جلد۲- صفحه ۲۵ و ۵۵۱
- میزان الحکمه – جلد۲- صفحه ۲۵ و ۵۵۱
- میزان الحکمه – جلد ۲- صفحه ۲۵ و ۵۵۱
- نهج البلاغه – نامه ۵۳- فراز ۷۱
- اصول کافی – جلد ۴- صفحه ۸۹
- نهج البلاغه – نامه ۵۳، فراز ۵۲
- نهج البلاغه – نامه ۵۳، فراز ۷۲
- نهج البلاغه – نامه ۵۳، فراز ۷۳
- غررالحکم و دررالکلم – صفحه ۲۲۸
- غررالحکم و دررالکلم/ جلد۲/ صفحه ۳۲
- نهج الفصاحه – صفحه ۴۲۱
- نهج البلاغه – نامه ۴۲
- نهج البلاغه – نامه ۳۴
- نهج البلاغه، نامه ۴
- نهج البلاغه – خطبه ۱۵۴
- اصول کافی – جلد ۱- صفحه ۳۴
- نهج الفصاحه – صفحه ۱۷۶
- اصول کافی – ج ۱- صفحه ۲۰
- اصول کافی – جلد ۳- صفحه ۳۱۱
- نهج البلاغه – نامه ۵۳، فراز ۷۶- ۷۵
- وسایل الشیعه – ج ۱۱- صفحه ۴۴
- کتاب بررسی ها و مطالعات استراتژیک اداری – صفحه ۱۷ و ۱۸
- نهج البلاغه، نامه ۵۳، فراز ۷۶- ۷۵
- نهج البلاغه – حکمت ۲۰
- اصول کافی – جلد ۴- صفحه ۴۸
- قرآن – سوره حجرات – آیه ۱۲
- نهج البلاغه – بخش نامه ها – نامه ۵۳
- بحارالانوار – ج ۷۵- صفحه ۲۵۶
- همان منبع – صفحه ۱۱۳
- همان منبع – جلد ۷۲- صفحه ۲۱۳
- سعادت – اسفندیار – مدیریت منابع انسانی – صفحات ۲۵۳ و ۲۷۲
- استاد دکتر انصاری – جزوه درسی کلاس
- نهج الفصاحه – حدیث شماره ۱۷۴- صفحه ۳۳
- وسایل الشیعه – جلد ۳- صفحه ۲۴۶
- تهذیب – جلد ۷- صفحه ۱۹۷
- وسایل الشیعه – جلد ۳- صفحه ۲۴۶
- نهج البلاغه – کلمات قصار
- نهج البلاغه – بخش نامه ها – نامه ۵۳
- غررالحکم – ج ۳- صفحه ۳۱۴
- نهج البلاغه – بخش نامه ها – نامه ۵۳
- من لا یحضره الفقیه – جلد۳- شماره ۳۶۱۳
- وسایل الشیعه – جلد ۱۱- صفحه ۷۹
- نهج البلاغه – بخش نامه ها – نامه ۵۳
- قرشی – باقر شریف – نظام الحکم و الاداره فی الاسلام – صفحه ۳۰۸
- نهج البلاغه – بخش نامه ها – نامه ۵۳
- نهج البلاغه – بخش حکمتها – حکمت ۱۷۷
- نهج الباغه – بخش نامه ها – نامه ۵۳
- تحف العقول – صفحه ۸۴
- غرر الحکم – صفحه ۲۷۸
- وسایل الشیعه – جلد ۱۱- صفحه ۴۹
- میزان الحکمه – جلد ۴- صفحه ۴۰
- منبع پیشین – همان صفحه